Prot. n. 2024_xxxx_RDM
Roma, 19 marzo 2024
Nel 2024, l’Italia si trova di fronte a un contesto economico e lavorativo in continua evoluzione,
caratterizzato da sfide e opportunità senza precedenti. L’industria metalmeccanica,
pilastro dell’economia italiana, è chiamata a gestire tratti di competitività tradizionali, ma
anche caratterizzati da forti trasformazioni e da dinamiche provenienti sia dal mercato globale
che dal contesto nazionale. In questo scenario mutevole, è fondamentale adottare una visione
proattiva e orientata al futuro per garantire la sostenibilità e la competitività del
settore, così come il benessere e la sicurezza dei lavoratori metalmeccanici.
Il mercato italiano nel 2024 sarà influenzato da fattori generali come la crescita
economica globale, la volatilità dei mercati finanziari, le dinamiche geopolitiche, le
guerre e la delicata partita ambientale. Nonostante le incertezze, l’Italia continua a
mostrare segni di ripresa economica, con un aumento della produzione industriale e una
maggiore domanda interna ed estera per i prodotti manifatturieri. Tuttavia, persistono anche sfide
strutturali, come la necessità di investire in innovazione e tecnologia per rimanere competitivi
nel mondo e affrontare la transizione verso un’economia più sostenibile e digitale.
Nel contesto del mercato del lavoro italiano, assistiamo a cambiamenti significativi che
influenzano il mondo del lavoro metalmeccanico. La digitalizzazione e l’automazione stanno
trasformando i processi produttivi e richiedono nuove competenze e adattabilità da parte dei
lavoratori. Allo stesso tempo, la crescente consapevolezza dell’importanza del benessere dei
dipendenti sta spingendo le imprese a investire sempre di più in politiche di welfare aziendale e
condizioni di lavoro più sostenibili. In questo scenario, il rispetto dei diritti sindacali e la
contrattazione collettiva diventano ancor più cruciali per garantire un equilibrio tra le esigenze
dei lavoratori e le sfide competitive delle imprese.
Il settore metalmeccanico, dalla diffusione del COVID-19 fino ai giorni nostri, ha dovuto
fronteggiare una serie di ostacoli che hanno messo alla prova le sue capacità di resilienza e
adattabilità. La pandemia ha colpito duramente la produzione e la domanda, portando a
interruzioni delle catene di approvvigionamento, rallentamenti nella produzione e contrazioni
dei mercati. In questo contesto, le imprese metalmeccaniche hanno dovuto fare i conti con una
significativa riduzione dell’attività, sfide logistiche e finanziarie, nonché la necessità di
adottare misure straordinarie per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori.
La crescente consapevolezza in ordine ai cambiamenti climatici e l’urgenza di ridurre le emissioni
di gas serra richiedono nuove visioni imprenditoriali e manageriali, non solamente in
relazione ai pur importanti investimenti in tecnologie e processi produttivi sostenibili,
ma anche riguardo alla riqualificazione delle competenze dei lavoratori per adattarsi a nuovi
standard ambientali, alle normative più stringenti e a sistemi di relazione uomo-macchina che
stravolgeranno i modelli di progettazione e produzione.
L’adozione di tecnologie digitali e l’integrazione di soluzioni innovative come
l’Internet delle cose (IoT), l’intelligenza artificiale (AI) e la robotica sono diventate
fondamentali per migliorare l’efficienza operativa, ottimizzare i processi produttivi e garantire
la competitività a livello globale. Tuttavia, questa trasformazione richiede non solo
investimenti in infrastrutture e tecnologie avanzate, ma anche una profonda
trasformazione culturale e organizzativa all’interno delle imprese, nonché la formazione
continua dei lavoratori per misurarsi adeguatamente con i nuovi contesti.
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Riconosciamo l’importanza della concertazione e della collaborazione tra sindacato e azienda
nell’affrontare le sfide attuali e future del settore metalmeccanico. La negoziazione e la
partecipazione sono essenziali per promuovere un dialogo costruttivo e inclusivo, che permetta di
identificare soluzioni condivise e sostenibili e per migliorare le condizioni di lavoro,
garantendo allo stesso tempo la competitività e la crescita dell’azienda. La responsabilità
sociale, d’altra parte, implica un impegno concreto da parte di entrambe le parti per promuovere
pratiche lavorative etiche, rispettose dei diritti umani, dell’ambiente e della comunità in cui
operano. Insieme, sindacato e azienda devono lavorare per promuovere una cultura aziendale basata
su valori di solidarietà, equità e sostenibilità, che contribuisca al benessere dei lavoratori,
alla prosperità dell’azienda e al progresso della società nel suo complesso.
Alla luce di queste considerazioni, la presente piattaforma di rinnovo del CCNL Federmeccanica –
Assistal, in scadenza il 30 giugno 2024, si propone di affrontare le sfide emergenti e di cogliere
le opportunità offerte dal contesto attuale. Attraverso un dialogo costruttivo e orientato al
futuro, miriamo a definire condizioni di lavoro equilibrate, innovative e sostenibili che
promuovano la crescita economica, la competitività del settore e il benessere dei lavoratori
metalmeccanici in Italia.
Questo documento è stato posto alla consultazione dei lavoratori e approvato dall’Assemblea dei
delegati
Fismic Confsal.
AUMENTI RETRIBUTIVI
La richiesta di aumento, relativa al periodo di vigenza 2024-2027, è pari a 280€ al
liv. C3 (ex-5°cat.) sul trattamento economico minimo.
Chiediamo che gli aumenti dei minimi tabellari non possano assorbire aumenti individuali. La
possibilità di assorbire gli aumenti contrattuali rende iniquo l’effetto del CCNL per i
lavoratori. Lo dimostra la pratica esercitata in diverse grandi aziende che negli integrativi
aziendali, o a latere di essi, concorda con la RSU il non assorbimento dei superminimi
individuali. A nostro avviso, pertanto, occorre rivedere la norma contrattuale del 2017 che
regolamenta tale istituto.
Si chiede infine di adeguare l’elemento perequativo a 1.000 euro l’anno per i lavoratori delle
aziende che non
hanno Premi di Risultato negoziati tra RSU e azienda e che non sviluppano contrattazione aziendale.
Premio di Risultato
Al fine di promuovere una maggiore diffusione della contrattazione aziendale e nello specifico del
premio di risultato tra le aziende del settore metalmeccanico e di riconoscere
adeguatamente il contributo dei lavoratori al successo dell’impresa, si potrebbero implementare
e rafforzare le seguenti:
Maggiore informazione su agevolazioni fiscali vigenti: importante promuovere una maggiore
conoscenza e comprensione delle agevolazioni fiscali disponibili in relazione alle formule di
incentivazione vigenti. Nel caso di aggiornamenti e modifiche in materia sarebbero
utili momenti di informazione/formazione che coinvolgano aziende e oo.ss.
Assistenza tecnica: Mettere a disposizione delle aziende risorse e assistenza tecnica per la
progettazione e l’implementazione di sistemi di premiazione basati sui risultati. Questa
assistenza potrebbe includere
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consulenze specializzate, formazione per i dipendenti e strumenti software per la gestione
del premio di risultato.
Best practice e benchmarking: Incoraggiare le aziende a condividere le loro best practice in
materia di premio di risultato attraverso la creazione di una piattaforma o un network dedicato.
Questo permetterà alle aziende e alle oo.ss. di confrontarsi tra loro, scambiare esperienze
e idee, e identificare le migliori strategie per implementare e gestire un premio di
risultato efficace.
Riconoscimenti pubblici: Si potrebbe pensare a un riconoscimento pubblico le aziende che
adottano con successo un premio di risultato e premiare per il loro impegno
verso una cultura del merito e dell’innovazione. Questo potrebbe avvenire attraverso la
creazione di un premio annuale per le aziende che si distinguono nel campo della remunerazione
basata sui risultati, o attraverso la pubblicazione di casi di successo su riviste di settore e
altre piattaforme di comunicazione.
Questo potrebbe incentivare un maggior numero di aziende a implementare sistemi di premio di
risultato, promuovendo una cultura del merito e della performance dei lavoratori nel settore
metalmeccanico.
RELAZIONI INDUSTRIALI
È fondamentale ribadire che il rispetto dei diritti sindacali e della libertà di
associazione costituisce un principio fondamentale all’interno delle aziende del settore
metalmeccanico. Questi diritti sono garantiti dalla Costituzione italiana e dalle normative
nazionali e internazionali, e rappresentano una pietra angolare per il mantenimento di un clima
lavorativo equo, collaborativo e democratico. Il libero diritto di associarsi a un sindacato e di
partecipare attivamente alle attività sindacali è un diritto inalienabile di ogni lavoratore, che
deve essere rispettato e tutelato senza eccezioni.
L’adesione a un sindacato non solo offre ai lavoratori un canale per esprimere le
proprie opinioni, preoccupazioni e aspettative sulle condizioni di lavoro, ma rappresenta anche un
mezzo per promuovere il dialogo costruttivo tra la direzione aziendale e i rappresentanti dei
lavoratori.
Inoltre, il rispetto dei diritti sindacali non solo contribuisce al benessere dei lavoratori, ma
anche alla stabilità e alla produttività delle aziende. Un clima lavorativo basato sulla
collaborazione e il rispetto reciproco tra datore di lavoro e lavoratori favorisce un
ambiente più positivo e motivante, che può influenzare positivamente la qualità del lavoro e
la soddisfazione dei dipendenti. Pertanto, ribadiamo il nostro impegno per garantire il pieno
rispetto dei diritti sindacali e della libertà di associazione all’interno delle aziende del
settore metalmeccanico, come prerequisito essenziale per la costruzione di un ambiente lavorativo
giusto, inclusivo e sostenibile. E chiediamo alla controparte datoriale pertanto di superare
logiche di discriminazione che impediscono ai lavoratori di avere condizioni di pari dignità nel
sistema di relazioni industriali.
Osservatorio Paritetico Nazionale
Aumentare la trasparenza e l’accessibilità delle informazioni: Garantire che le attività
dell’osservatorio, inclusi i suoi incontri, le decisioni prese e le relazioni prodotte, siano
accessibili e trasparenti per tutti i soggetti interessati, compresi i lavoratori del settore
metalmeccanico. Ciò può favorire una maggiore consapevolezza e partecipazione da parte dei
lavoratori alle attività dell’osservatorio.
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Potenziare le funzioni di monitoraggio e controllo: Dotare l’osservatorio di risorse e strumenti
adeguati per monitorare in modo efficace l’attuazione delle disposizioni contrattuali da
parte delle aziende. Questo potrebbe includere la creazione di un sistema
di segnalazione delle violazioni contrattuali e l’implementazione di meccanismi di
controllo e verifica più efficaci.
Rafforzare il ruolo di mediazione e conciliazione: Potenziare il ruolo dell’osservatorio
come organo di mediazione e conciliazione nelle controversie tra le parti contraenti. Ciò
potrebbe comportare la formazione specifica dei membri dell’osservatorio nell’ambito della
mediazione e della risoluzione dei conflitti, nonché la promozione di un approccio collaborativo e
orientato alla soluzione dei problemi.
Promuovere la partecipazione attiva dei lavoratori: Coinvolgere attivamente i lavoratori nel
funzionamento dell’osservatorio, ad esempio attraverso la nomina di
rappresentanti dei lavoratori all’interno dell’osservatorio stesso tenendo quindi conto
della presenza di un numero dei componenti che tenga conto della rappresentanza sindacale eletta
per tutte le sigle sindacali che sono presenti con la propria RSU. Ciò può garantire una maggiore
rappresentatività e legittimità delle decisioni prese dall’osservatorio e favorire una maggiore
aderenza alle norme contrattuali da parte delle aziende.
Ampliare il mandato e le competenze dell’osservatorio: Esaminare la possibilità di ampliare il
mandato e le competenze dell’osservatorio per affrontare nuove sfide e questioni emergenti nel
settore metalmeccanico. Ad esempio, potrebbe essere considerato il coinvolgimento dell’osservatorio
nella promozione delle politiche di inclusione, nella gestione dei cambiamenti tecnologici e nella
promozione della sostenibilità ambientale sul posto di lavoro.
Inoltre, è fondamentale promuovere una cultura di collaborazione e dialogo tra le parti
sociali, nonché sostenere l’impegno delle aziende nel rispettare le disposizioni contrattuali e
nel favorire un clima lavorativo equo e inclusivo.
Comitati Consultivi
Istituire nelle aziende al di sopra di 150 lavoratori una commissione paritetica sindacale che
preveda al suo interno un componente per ogni O.S. presente nella RSU, al fine di garantire in
maniera trasparente i diritti di tutti i lavoratori e di tutte le sigle sindacali rappresentate da
RSU/RSA in azienda.
Tale commissione avrà vari compiti tra i quali: evidenziare le esigenze e le
problematiche formative dei lavoratori; proporre eventuali miglioramenti dei processi
produttivi; verifica congiunta con l’azienda del rispetto delle normative ambientali; proporre
iniziative condivise come apertura delle aziende alle famiglie dei lavoratori con visite guidate
nei reparti (open day); proporre e monitorare iniziative di alternanza scuola lavoro per giovani
studenti sia per ruoli tecnico-operativi che per quelli amministrativi; promuovere buone pratiche
di pari opportunità con particolare attenzione alle politiche per la parità di genere.
Politiche attive del lavoro
Va previsto un confronto annuale in azienda su occupazione, su assunzioni, stabilizzazione
occupazionale, tipologie contrattuali, occupazione femminile, inserimento e integrazione lavorativa
dei disabili (L. 68/1999). Nelle situazioni di crisi d’impresa per processi di delocalizzazione,
crisi o ristrutturazioni, occorre definire
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l’obbligo a carico delle aziende di predisposizione di un piano sociale condiviso con le OO.SS. per
evitare i
licenziamenti.
ORARIO DI LAVORO
È inevitabile per il CCNL dei metalmeccanici sul tema orario di lavoro un confronto con il modello
tedesco. In Germania lo scambio tra flessibilità richiesta e concessa al lavoratore trova
come contropartita una sostanziale stabilità del costo del lavoro. In Germania
l’utilizzo efficiente della banca ore consente al lavoratore di andare a debito e a
credito con un’ampiezza temporale notevole, utilizzando la cassa integrazione e lo
straordinario davvero solo in occasioni eccezionali. Il modello italiano è storicamente
fondato su altri presupposti, così come lo scambio orario-salario.
La riduzione di orario andrebbe gestita sulla media annuale aumentando i PAR a disposizione dei
lavoratori e offrendo la possibilità di compensazione dello straordinario con permessi in periodi
di flesso produttivo. Probabilmente almeno in molta parte delle imprese
metalmeccaniche l’orario medio settimanale, considerando le fermate, è già al di sotto
delle 35. Potrebbe essere opportuno individuare una leva per premiare la riduzione oraria,
magari intervenendo anche sui contributi pagati dalle imprese per la CIG.
Crediamo quindi che la riduzione dell’orario di lavoro possa essere gestita in miglior modo con
l’aumento di ulteriori 24 ore dell’attuale numero di PAR.
Vanno previsti ulteriori pacchetti di permessi finalizzati alla formazione continua dei lavoratori
da svilupparsi in orario di lavoro al fine di evitare la obsolescenza professionale.
Smart Working
Prevedere la possibilità di lavorare fuori dall’azienda per almeno 4 giorni mese e
almeno un giorno a settimana, i criteri per accedere a questa modalità di lavoro dovranno essere
regolate da accordi tra azienda e OO.SS.
Permessi
Utilizzo dei Par anche a frazioni d’ora, sia per i lavoratori a giornata che per quelli impegnati
nei turni di lavoro. Par con preavviso ridotto o nullo per assistenza ai figli minori,
genitori anziani, familiari disabili. Permessi aggiuntivi specifici per il lavoro di cura, per
figli minori diretti o riconosciuti nei diversi contesti famigliari, per genitori anziani e
famigliari disabili. Integrare il trattamento economico previsto portando l’integrazione al
100% del reddito per ulteriori due mesi. Prevedere l’utilizzo del congedo anche in ore.
SALUTE E SICUREZZA
Sono necessari ulteriori sforzi per garantire che la formazione sia continua e adeguata
alle esigenze dei lavoratori e che vi sia un coinvolgimento effettivo dei lavoratori nei
processi decisionali relativi ad ambiente, salute e sicurezza. La promozione di una cultura della
sicurezza sul lavoro potrebbe essere enfatizzata nelle politiche aziendali e potrebbe essere
incoraggiata attraverso linee guida specifiche nel CCNL. L’adattamento alle nuove tecnologie
potrebbe richiedere aggiornamenti regolari per garantire che le politiche e le procedure siano
adeguate ai cambiamenti nell’ambiente lavorativo.
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Occorre incrementare di 36 ore il permesso retribuito per ogni Rls, per rafforzare la formazione
specifica e
l’operatività preventiva.
Creare delle campagne di sensibilizzazione per lavoratori e aziende, in particolar modo, in
occasione delle giornate e della settimana europea dedicate a salute e sicurezza. Si potrebbero
organizzare dei workshop che includano la partecipazione di Rls e Manager per l’implementazione di
aggiornamenti e sistemi innovativi per la salute, sicurezza e segnalazione dei rischi che
possano essere poi attivati attraverso la contrattazione aziendale come:
- Sistema di Feedback Anonimo: un sistema di feedback anonimo che permetta
ai lavoratori di segnalare problemi senza rivelare la propria identità. Questo potrebbe
incoraggiare una maggiore partecipazione dei lavoratori e favorire la segnalazione di
problemi che altrimenti potrebbero passare inosservati; - Applicazioni: App specifiche per il settore metalmeccanico che consenta ai lavoratori
di segnalare rischi e criticità in modo rapido e efficiente. Questa app potrebbe essere supportata
da notifiche in tempo reale per i responsabili aziendali; - Schede QR o NFC: Schede con QR Code o tag NFC in punti strategici nei
luoghi di lavoro che consentano ai lavoratori di accedere facilmente al sistema di
segnalazione dei rischi e a tutte le informazioni sul tema attraverso i loro dispositivi
mobili.
INQUADRAMENTO
Sarebbe utile rimandare con più coraggio alla negoziazione aziendale, perché l’impressione è che il
recente
modello del 2021 sia così complicato da non aver trovato concreta applicazione a livello aziendale.
Chiediamo che si definiscano tre grandi aree professionali al posto dell’attuale assetto, che si
definiscano percorsi professionali che consentano la mobilità professionale dei lavoratori,
sulla base di sistemi di valutazione innovativi delle competenze oggettive realmente
esercitate, intrecciando la vita lavorativa con percorsi di formazione professionale – inoltre
chiediamo che si definisca un “Registro delle competenze” individuali. Chiediamo infine che
ci sia una concreta applicazione della formazione professionale come diritto soggettivo e che le
tre grandi aree professionali contengano al loro interno sistemi premiali collegati allo sviluppo
delle competenze del lavoratore.
A livello nazionale servono regole, anche con sanzioni, per cui se non si procede a livello
aziendale con sistemi di inquadramento ad hoc l’azienda deve riconoscere l’inquadramento
superiore nel caso di richiesta di riconoscimento professionale del lavoratore.
Sarebbe utile inoltre rafforzare l’assistenza tecnica in merito e il dialogo tra le
parti anche attraverso l’insediamento di gruppi di lavoro specifici.
FORMAZIONE
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Considerando l’importanza della formazione continua e dello sviluppo professionale per
garantire la competitività del settore metalmeccanico e il benessere dei lavoratori, sarebbe utile
ragionare su programmi specifici di formazione, che tengano conto anche dei periodi di cassa
integrazione.
Formazione in Competenze Tecnico-Professionali: Incoraggiare l’offerta di programmi di formazione
mirati a potenziare le competenze tecniche e professionali dei lavoratori. Questi programmi
potrebbero includere corsi di aggiornamento sulle tecnologie e i processi produttivi più recenti,
nonché su normative e standard di settore in continua evoluzione.
Formazione su Soft Skills e Competenze Trasversali: Oltre alla formazione tecnica, si riconosce
l’importanza delle cosiddette “soft skills” e delle competenze trasversali per favorire la crescita
professionale e personale dei lavoratori. Pertanto, si propone di includere nei programmi di
formazione anche corsi su comunicazione efficace, problem solving, leadership, gestione dello
stress, lavoro di squadra e pari opportunità con particolare attenzione alle politiche per
la parità di genere.
Utilizzo dei Periodi di Cassa Integrazione: Si suggerisce di sfruttare i periodi di cassa
integrazione per offrire opportunità di formazione ai lavoratori interessati. Questo
potrebbe includere la realizzazione di corsi e workshop in modalità online o in presenza, che
consentano ai lavoratori di acquisire nuove competenze o di approfondire quelle già acquisite
durante il periodo di inattività lavorativa.
Certificazioni e Qualifiche Professionali: Al fine di favorire la mobilità e
l’occupabilità dei lavoratori metalmeccanici, si propone di promuovere la partecipazione a
programmi di certificazione e qualificazione professionale riconosciuti a livello nazionale e
internazionale. Questo potrebbe includere l’accesso a corsi di formazione finanziati o scontati,
nonché la concessione di permessi retribuiti per partecipare agli esami di certificazione, anche
utilizzando le risorse messe a disposizione dalle politiche attive del lavoro (programma GOL,
ecc.).
Monitoraggio e Valutazione dei Programmi di Formazione: monitorare e valutare l’efficacia dei
programmi di formazione offerti, al fine di garantire che rispondano alle esigenze dei
lavoratori e contribuiscano al miglioramento delle performance aziendali. Questo
potrebbe includere la raccolta di feedback dai partecipanti, l’analisi dei risultati
ottenuti e l’aggiornamento continuo dei contenuti formativi in base ai bisogni emergenti
del settore. Si potrebbe inoltre pensare a istituire il “libretto di formazione”, dove verranno
registrati tutti i corsi e le valutazioni riportate nei medesimi. I corsi che saranno riportati
nel “libretto di formazione” sono sia quelli sostenuti in ambito aziendale sia quelli al
di fuori dell’azienda come master universitari, corsi di formazione tecnica, gestionale e
linguistica fatti da enti pubblici e privati nonché quelli tenuti in ambito strutture sindacali, a
patto che vengano rilasciati attestati di frequenza ed esame da parte di enti di formazione
certificati.
Con l’implementazione di tali programmi di formazione, si mira a promuovere la crescita
professionale e personale dei lavoratori metalmeccanici, contribuendo così alla competitività e
alla sostenibilità del settore nel suo complesso.
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Cambio generazionale e apprendistato
Si chiede che nella discussione sul rinnovo, sia messo in rilievo il tema della staffetta
generazionale, ovvero l’affiancamento dei lavoratori prossimi al pensionamento ai giovani
lavoratori neoassunti, per trasferire dai primi ai secondi, le esperienze lavorative di una vita,
con lo strumento “on job training”. Tale opzione, è di fondamentale importanza per qualificare
velocemente i giovani, riducendo i costi della formazione esterna all’azienda. Ai lavoratori
anziani disponibili a diventare formatori, verrà riconosciuto al momento del pensionamento
un premio pari ad una mensilità aggiuntiva per ogni anno di formazione effettuata.
POLITICHE DI INCLUSIONE
È importante adottare un approccio che favorisca un ambiente di lavoro equo, diversificato e
inclusivo. Un ambiente di lavoro dove si eliminino discriminazioni e le violenze.
Formazione sull’inclusione: Integrare programmi di formazione sull’inclusione nei corsi obbligatori
previsti dal CCNL. Questi corsi potrebbero sensibilizzare i lavoratori e i manager sulle questioni
legate all’inclusione, inclusi il rispetto della diversità, l’eliminazione della discriminazione e
la promozione di un ambiente di lavoro inclusivo.
Incentivi per la Diversità: Offrire premi alle aziende che adottano politiche efficaci di
inclusione e diversità. Questo potrebbe includere riconoscimenti annuali per le aziende che
si distinguono nel promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.
Formazione sul Riconoscimento e la Gestione della Violenza: Integrare programmi di formazione
specifici a carico dell’azienda sul riconoscimento e la gestione della violenza sul posto di
lavoro. Questi corsi dovrebbero fornire ai lavoratori e manager le competenze necessarie per
identificare i segnali di violenza, rispondere in modo appropriato e fornire supporto alle vittime.
Politiche di Retribuzione Equa: Garantire politiche di retribuzione equa e trasparente che non
discriminino in base al genere, all’etnia, alla disabilità o all’orientamento sessuale. Questo
potrebbe includere l’adozione di pratiche di revisione salariale periodica e la pubblicazione di
dati sulla disparità salariale.
Feedback e Valutazione Continua: Raccogliere feedback regolari dalle aziende e dai lavoratori su
questioni legate all’inclusione e valutare in sede di Osservatorio Paritetico Nazionale
regolarmente l’efficacia delle politiche e dei programmi implementati. Questo permetterà di
apportare aggiustamenti e miglioramenti in modo più tempestivo.
WELFARE
Flexible Benefit
Attualmente l’importo del welfare è pari a 200€. Su questo bisognerebbe chiedere un aumento almeno
fino
a 258€ (limite annuo agevolato fiscalmente previsto per determinate spese).
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métaSalute
Putroppo, si registra un progressivo peggioramento delle condizioni per i lavoratori e
le loro famiglie, si richiede pertanto un aumento del contributo aziendale o la possibilità, per
le aziende, a parità di costi, di aderire ad altri fondi con la medesima natura.
Fondo Cometa
Incrementare la quota a carico azienda e prevedere la possibilità da parte del lavoratore di
abbassare la quota di contribuzione minima a proprio carico.
Una contribuzione di miglior favore per tutti i lavoratori under 40.
Prevedere la contribuzione aziendale al fondo previdenziale anche per i periodi di non attività
lavorativa o di sospensioni del rapporto di lavoro per qualsiasi causa (cassa
integrazione, congedo parentale ed altre assenze).
PERCORSO DEMOCRATICO
La presente piattaforma è stata messa a conoscenza dei lavoratori con diffusa opera di
volantinaggio, nelle assemblee, nelle reti social e sul web per essere trasmessa via pec e via
raccomandata con ricevuta di ritorno alla Federmeccanica e all’Assistal nei tempi previsti dalla
procedura di rinnovo contrattuale attualmente in vigore.
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